Flexinovela zákoníku práce
Oblast pracovního práva je v posledních letech stále diskutovanějším právním odvětvím, což se odráží i na četnější novelizaci pracovněprávních předpisů. Z dílny Ministerstva práce a sociálních věcí letos vyšla novela zákoníku práce, jejímž cílem je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů. Zejména se pak dotýká omezení administrativní zátěže, rozvoje digitalizace ve státní správě a tzv. work-life balance. V rámci veřejného diskurzu se proto pro tuto úpravu vžil pojem „flexinovela“.
Změny měly začít platit od 1. 1. 2025, avšak tato novela byla k projednání zařazena až na schůzi Poslanecké sněmovny probíhající od 19. 11. 2024 a 4. prosince úspěšně prošla prvním čtením. Kvůli tomuto opožděnému projednání bude plánovaný termín účinnosti od 1. 1. 2025 posunut, pravděpodobně až na jaro 2025. Část novely č. 230/2024 Sb., která rovněž zvyšuje na flexibilitu pracovního práva, však bude mít účinek již od začátku tohoto roku. Hlavní oblasti, kterých se má flexi novela dotýkat podrobně shrnujeme dále v tomto článku. Jejich obsah se může v rámci legislativního procesu ještě změnit, zatím však můžeme počítat se změnami v následující formě.
Změny s účinností od 1.1.2025
1.1 Samorozvrhování pracovní doby
K již schváleným novinkám patří především flexibilnější pracovní doba. Již novela zákoníku práce č. 230/2024 Sb., s účinností od 1. 1. 2025, umožňuje, aby si zaměstnanec rozvrhl pracovní dobu sám. Podmínkou je, že zaměstnavatel se zaměstnancem o tom uzavřou písemnou dohodu. V současné době umožňuje samorozvrhování pouze režim práce na dálku – home office. Nově bude aplikovatelný i na pracoviště zaměstnavatele.
Je třeba mít na vědomí, že tato dohoda by měla reflektovat veškeré požadavky právní úpravy (např. na poli přestávek v práci, nepřetržitého denního a týdenního odpočinku, evidence pracovní doby …)
1.2 Valorizační mechanismus minimální mzdy
Nově se bude minimální mzda vypočítávat pomocí valorizačního mechanismu, který byl zaveden novelou zákoníku práce č. 230/2024 Sb. Vychází ze součinu průměrné hrubé měsíční mzdy (dle predikce Ministerstva financí) a koeficientu (stanoveného nařízením vlády). Predikce je stanovena do 31. srpna a MPSV na základě ní do 30. září vyhlásí výši minimální mzdy pro následující rok. Zlepší se tak předvídatelnost vývoje minimální mzdy.
S dalšími novinkami se setkáme pravděpodobně již na jaře.
Změny očekávané v průběhu roku 2025
2.1 Zkušební doba
Aktuálně lze podle § 35 zákoníku práce sjednat zkušební dobu v délce maximálně 3 měsíců a u vedoucích zaměstnanců 6 měsíců přičemž ji nelze dodatečně prodlužovat.
Nově bude maximální délka zkušební doby činit až 4 měsíce či až 8 měsíců pro vedoucí zaměstnance. Také bude možné zkušební dobu dodatečně prodlužovat písemnou dohodou zaměstnance a zaměstnavatele (pouze však do maximální délky zkušební doby).
Zkušební dobu nelze považovat za nepřiměřeně dlouhou. Např. směrnice EU 2019/1152 ze dne 20. 6. 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii v čl. 8 umožňuje, aby členské státy měly v případě řadového zaměstnance zkušební dobu v délce až 6 měsíců.
2.2 Výpovědní doba
Výpovědní doba začíná v současné době dle § 51 zákoníku práce běžet prvním dnem prvního dne měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla druhé straně výpověď doručena a trvá 2 měsíce. Nově má být výpovědní doba počítána již ode dne doručení výpovědi a končit dnem, který se ním číselně shoduje.
Příklad : Při aktuální úpravě počne výpovědní doba při doručení písemnosti 10. ledna běžet 1. února a skončí 31. března. Novela zavede, že výpověď doručená zaměstnanci 10. ledna bude končit již 10. března.
Výpovědní dobu rovněž bude možné zkrátit na 1 měsíc v případě podání výpovědi z důvodu porušení povinností na straně zaměstnance dle § 52 písm. f) až h). Jedná se např. o výpovědní důvody pro nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce, neuspokojivé pracovní výsledky, porušení pracovní kázně nebo jiných pracovních povinností, anebo v případech, kdy zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem poruší jinou povinnost, např. nebude dodržovat režim dočasně práce neschopného.
2.3 Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou
Dnes podle § 39 zákoníku práce platí, že pracovní poměr na dobu určitou u jednoho zaměstnavatele může činit maximálně 3 roky a lze maximálně dvakrát opakovat. Novela však má zavést, že jej bude možné opakovat vícekrát – řetězit pracovní smlouvy na dobu určitou a to v úhrnu až do délky 9 let. A to tehdy, půjde-li o zaměstnance, který je zástupcem za zaměstnance na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené.
Příklad : Aktuálně lze uzavřít maximálně tři pracovní smlouvy na dobu určitou tří let, tedy 3 + 3 + 3. Nově nebude limitován počet opakování a může tak nastat situace, kdy by zaměstnanec uzavřel devět po sobě jdoucích smluv každá o délce 1 rok (9*1).
2.4 Zaměstnávání osob na rodičovské, mateřské nebo otcovské dovolené
Novela také ruší zákaz přivýdělku stejnou prací. Zaměstnanci, kteří čerpají rodičovskou, mateřskou nebo otcovskou dovolenou, by nově měli dle návrhu nového znění § 34b odst. 2 zákoníku práce mít možnost uzavřít dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti také na stejný druh práce, který vykonávali v rámci svého hlavního pracovního poměru. Tato možnost podle dosavadního právní stavu neexistovala. Muselo se jednat o jiný druh pracovní činnosti. Dohoda ovšem musí být uzavřena na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části. Přitom může být čerpán rodičovský příspěvek.
Dosud platí, že zaměstnanec, který se vrátil do práce z mateřské, rodičovské nebo otcovské dovolené, byl zařazen podle druhu práce, což ale nutně nemusí představovat to původní pracovní místo. Novelou je navrhováno, že pokud se rodič vrátí do práce do 2. narozenin dítěte, bude mu zaručena tzv. “stejná židle”. Při návratu do práce po 2. roku, maximálně však do 3 let věku dítěte platí stávající úprava, tzn. že zaměstnanec musí být zařazen dle pracovní náplně uvedené v pracovní smlouvě.
2.5 Výplata mzdy
Flexibilní novela zavádí jako primární způsob výplaty mzdy bezhotovostní platbu. V hotovosti bude zaměstnavatel povinen platit mzdu zaměstnanci v případech, kdy mu zaměstnanec nesdělí číslo bankovního účtu nebo vyjádří nesouhlas s výplatou na účet.
Zaměstnavatelé budou moci vyplácet svým zaměstnancům mzdu i v jiné měně než pouze v českých korunách. Podmínkou je, že se musí jednat o zaměstnance, který spadá do některé z následujících čtyř kategorií:
má místo výkonu práce v zahraničí;
vykonává práci na základě povolení k zaměstnání, zaměstnanecké karty nebo povolení k dlouhodobému pobytu;
je občanem jiného členského státu EU a zároveň není občanem ČR;
žije trvale v zahraničí nebo tam hradí náklady na životní potřeby sebe nebo svých rodinných příslušníků.
Současně pro vyplacení v cizí měně bude třeba, aby ČNB tuto měnu vedlo ve svém kurzovním lístku. Pro přepočet mzdy se použije kurz vyhlášený ČNB pro 1. pracovní den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, kdy zaměstnanci vzniklo právo na mzdu (pokud si nedohodli jiný pracovní den).
Příklad : Jestliže pracovní poměr započne 1.4.2025, použije se pro výpočet kurz vyhlášený ČNB ke dni 2.5.2025.
2.6 Zaměstnávání mladistvých
Na letní “brigádu” bude nově možno zaměstnat i osoby mladší 15 let. Zákoník práce v § 244a tak umožní u mladistvých od 14 let za podmínky, že práce proběhne během letních prázdnin a že se bude jednat toliko o lehké práce, které neohrožují jejich zdraví ani vzdělávání. Lehkými pracemi se pro účely tohoto zákona rozumí práce zařazené do kategorie první podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví. Jedná se tedy např. o práci táborových vedoucích a animátorů, pomocná síla a obsluha v pohostinství apod.
K uzavření pracovní smlouvy či dohody bude nicméně vyžadován souhlas zákonného zástupce a mladiství budou mít také kratší pracovní dobu, a to 7 hodin denně, maximálně 35 hodin týdně, za dodržení doby odpočinku mezi směnami o délce 14 hodin.
2.7 Zjednodušení možnosti doručení mzdového a platového výměru
V reakci na požadavky zaměstnavatelů navrhuje novela zavedení zjednodušeného režimu pro doručování mzdového a platového výměru elektronickou cestou. Zaměstnavatel by měl mít nově možnost přistoupit k doručení mzdového a platového výměru i na elektronickou adresu zaměstnance (např. na „firemní“ e-mail zaměstnance), aniž by k tomu zaměstnanec předem vyslovil svůj souhlas, který je dosud jednou z podmínek pro elektronické doručování zaměstnavatelem zaměstnanci.
Účinnost takového doručení je výslovně podmíněna písemným potvrzením převzetí výměru ze strany zaměstnance do 15 dnů ode dne jeho odeslání. Neuplatní se zde proto fikce doručení, která dnes dle § 335 zákoníku práce platí, dal-li zaměstnanec k doručení na elektronickou adresu souhlas.
2.8 Náhrady od pojišťovny místo odstupného po pracovním úrazu a nemoci z povolání
Při ukončení pracovní poměru z důvodu pracovního úrazu či pozbytí zdravotní způsobilosti již nebude zaměstnavatel vyplácet odstupné. Místo odstupného bude vyplácet náhradu pojišťovna, u které má zaměstnavatel uzavřené povinné pojištění.
Vzhledem k nově příchozím právním změnám je vhodné podrobit pracovněprávní dokumenty právnímu auditu, aby odpovídaly aktuální úpravě a byly připraveny na příchozí změny.