V následujících týdnech by mělo dojít k přijetí rozsáhlé novely zákoníku práce, která by měla být účinná od 1. ledna 2024. Přestože je stále možné, že se představená právní úprava ještě změní, s největší pravděpodobností půjde jen o dílčí detaily. Hlavním účelem této novely je totiž transpozice dvou směrnic Evropské unie. Jinými slovy, stát je povinen právní úpravu obsaženou ve směrnicích zapracovat do českého právního řádu.
Dohody o prací konaných mimo pracovní poměr
Nejrozsáhlejší změny se týkají dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kterými jsou dohoda o pracovní činnosti (DPČ) a dohoda o provedení práce (DPP). Patrně největší změnou je právo zaměstnance pracujícího na základě DPČ nebo DPP na dovolenou. V případě DPČ a DPP by měla být týdenní pracovní doba pro účely dovolené stanovena na 20 hodin, přičemž by zaměstnanci mělo vzniknout právo na 1,5 hodiny dovolené za každých odpracovaných 20 hodin. Stejně jako v případě pracovního poměru bude i zde možné poskytnout náhradu, pakliže zaměstnanec nebude mít možnost si dovolenou vyčerpat.
Další plánovanou změnou je povinnost zaměstnavatele vypracovat rozvrh pracovní doby i pro zaměstnance pracujícího na DPČ nebo DPP a seznámit ho s tímto rozvrhem alespoň tři dny předem, pakliže si neujednají kratší dobu seznámení. Důvodová zpráva k tomuto dále uvádí, že by zaměstnavatel neměl mít povinnost plánovat zaměstnanci pracovní dobu na delší časové období. Postačí tedy, když zaměstnavatel zaměstnanci rozvrhne předem v zákonné nebo dohodnuté lhůtě např. jednu nebo více směn, u kterých už dopředu ví, že na nich bude po zaměstnanci požadovat výkon práce v určitém časovém rozsahu.
Novela dále zakotvuje tzv. přechod na pracovní poměr, kdy zaměstnanec pracující na DPČ nebo DPP může zaměstnavatele písemně požádat o přechod na zaměstnání v pracovním poměru, pakliže pro zaměstnavatele na některou z dohod pracoval alespoň 180 dní v předchozích 12 měsících. Zaměstnavatel by potom měl být povinen zaměstnanci do jednoho měsíce poskytnout písemnou odpověď s odůvodněním. Zaměstnavatel tedy nemusí této žádosti nutně vyhovět.
Posledními důležitými novinkami v případě DPČ a DPP by mělo být poskytování příplatků např. za noční práci, práci o víkendech apod. a zrušení právní úpravy, která omezovala právo na čerpání všech překážek v práci zaměstnancem pracujícím na DPČ nebo DPP.
práce na dálku (home office)
Další významnou změnou v pracovním právu má být vznik právní úpravy týkající se home office definovaný jako práce na dálku. Výkon práce na dálku by měl být možný pouze na základě písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, přičemž zákon nestanovuje žádné povinné náležitosti této dohody. Můžeme však rozumně předpokládat, že by každá dohoda měla obsahovat přinejmenším místo výkonu práce, způsob komunikace, rozvržení pracovní doby, objem práce a způsob zadávání práce.
Výpovědní doba dohody by měla být 15 dní, přičemž je možné, aby si zaměstnanec a zaměstnavatel sjednali odlišnou výpovědní dobu. Novela zákona počíná i s možností zaměstnavatele v určitých případech práci na dálku nařídit, pokud tak stanoví opatření orgánu veřejné moci, a to nezbytně dlouho dobu, pakliže to povaha vykonávané práce umožňuje a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé.
V případě žádosti zaměstnance o práci na dálku by měli zaměstnavatelé v případě těhotných zaměstnankyň, zaměstnanců a zaměstnankyň pečujících o dítě mladší než 9 let, nebo osob závislých na péči povinnost poskytnou písemné odůvodnění, proč nebylo jejich žádosti vyhověno.
Elektronické uzavírání smluv a doručování
Novela by také měla umožňovat, aby dvoustranné dokumenty, jež se týkají vzniku, změny či zániku pracovněprávního vztahu (např. pracovní smlouva, DPČ, DPP, dodatky, dohoda o skončení), byly uzavírány a doručovány elektronicky. Takové doručování je však možné pouze na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele (typicky půjde o soukromý e-mail). Od takto uzavřených dokumentů by měl mít zaměstnanec právo do 7 dnů od doručení odstoupit, a to za předpokladu, že ještě nezačal pracovat.
V případě jednostranných dokumentů týkajících se skončení pracovněprávního vztahu (např. výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době), stejně jako mzdového či platového výměru je za prioritu stále považováno doručování těchto dokumentů do vlastních rukou. Zaměstnavatel by měl mít možnost elektronicky doručovat dokumenty pouze za předpokladu, že mu byl zaměstnancem udělen souhlas v samostatném písemném prohlášení, v němž uvedl elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele. Zaměstnavatel je zároveň povinen zaměstnance před udělením souhlasu informovat o podmínkách elektronického doručování.
Veškeré zmíněné dokumenty od zaměstnavatele by měly být povinně podepsány uznávaných elektronickým podpisem. Samotný dokument by potom měl být doručen dne, kdy zaměstnanec potvrdí převzetí (typicky odpovědí na e-mail). V případě, že tak zaměstnanec neučiní, uplatní se tzv. fikce doručení. Dokument se tak po marném uplynutí 15denní lhůty ode dne dodání bude považovat za řádně doručený. Obdobná pravidla platí i pro zaměstnance s tou výjimkou, že se po zaměstnanci nevyžaduje, aby zprávu podepsal uznávaným elektronickým podpisem.