Kompromis mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem – klíčový koncept v rámci institutu konkurenční doložky – spočívá v tom, že obě strany činí ústupky. Zaměstnavatel poskytuje finanční kompenzaci, zatímco zaměstnanec přijímá dočasné omezení svého práva na volný výběr zaměstnání. Právní rámec tohoto institutu je obsažen v § 310 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, který stanovuje následující podmínky:
První odstavec § 310 omezuje dobu platnosti konkurenční doložky na maximálně jeden rok a garantuje minimální finanční náhradu ve výši poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc, kdy zaměstnanec plní svůj závazek.
Doložka je současně přípustná pouze tehdy, pokud zaměstnanec během svého pracovního poměru získal od zaměstnavatele informace nebo znalosti, jejichž konkurenceschopné využití by mohlo zaměstnavateli způsobit újmu. Konkurenční doložka musí být sjednána v písemné formě.
Klíčovým aspektem § 310 odst. 4 je možnost zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky. Tato otázka je středem pozornosti článku, který se zaměřuje na rozbor vývoje judikatury v této oblasti.
Výklad zákoníku práce, včetně ustanovení o konkurenční doložce, by měl respektovat § 1a odst. 1 písm. a), který klade důraz na ochranu zaměstnance jako slabší strany. Zde se objevuje interpretační spor – je odstoupení od konkurenční doložky v zájmu ochrany zaměstnance? Na jednu stranu by odstoupení znamenalo ztrátu finanční kompenzace pro zaměstnance, na druhou stranu by ho osvobodilo od omezení při hledání nového zaměstnání. Klíčovou otázkou je, zda odstoupení zaměstnavatele naplňuje účel ochrany zaměstnance. Od toho se následně odvíjí, zda by právní výklad měl umožnit nebo spíše omezit možnost odstoupení.
Zásadní otázka tedy zní: Je § 310 odst. 4 zákoníku práce generálním zmocněním, které umožňuje zaměstnavateli odstoupit od konkurenční doložky bez dalšího ujednání, nebo je nutné, aby bylo právo na odstoupení výslovně sjednáno ve smlouvě? Zákon tuto možnost připouští, ale je nutné ji písemně zakotvit v dohodě o konkurenční doložce, čímž by byla posílena ochrana slabší strany.
Historický vývoj judikatury v oblasti odstoupení od doložky bez uvedení důvodu vykazuje různé interpretace. Zůstává tedy otázkou, zda je možné za současného stavu právní ochrany zaměstnance od konkurenční doložky odstoupit i bez udání důvodu.
Rozhodnutí Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 4986/2010
Nejvyšší soud judikoval, že „odstoupit od konkurenční doložky mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jen z důvodu stanoveného v zákoně nebo z důvodu v dohodě účastníků. Konkurenční doložka je v zájmu a pro ochranu zaměstnance, a proto je nepřístupné ujednání, které by ji dovolovalo rozvázat bez udání důvodu.
Nález Ústavního soudu
Změnu ve shora nastíněné rozhodovací praxi Nejvyššího soudu odstartoval nález Ústavního soudu ze dne 21. 5. 2021, sp.zn. II. ÚS 1889/19, v němž Ústavní soud dospěl mj. k závěru, že „plošný judikaturní zákaz smluvních ujednání opravňujících zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky bez uvedení důvodu je ústavně nekonformním soudcovským dotvářením práva”.
Konstatuje, že hlavním cílem konkurenční doložky není peněžitá kompenzace poskytnutá zaměstnanci za jeho znevýhodnění při hledání nového zaměstnání, cílí na ochranu obchodního tajemství. Zaměstnanec je platnou doložkou naopak znevýhodněn. Je tedy v jeho zájmu (a proto i naplněním ducha zákoníku práce v §1a odst.1 písm. a), aby byla konkurenční doložka zrušena.
Nemožnost jednostranného odstoupení od konkurenční doložky zaměstnavatelem „bez uvedení důvodu“ nebo „z kteréhokoli důvodu“ lze považovat též za výraz porušení ústavně zaručeného práva na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i práva podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost (čl. 26 odst. 1 LPS).
„Zaměstnavatel má právo odstoupit od konkurenční doložky bez uvedení důvodu, byla-li tato možnost smluvními stranami výslovně sjednána. To ovšem neznamená, že zaměstnanci coby typově slabší smluvní straně v pracovněprávních vztazích nemá být poskytnuta žádná soudní ochrana před potenciální svévolí nebo zneužitím tohoto práva ze strany zaměstnavatele.“ Situace bude posouzena v jednotlivých případech zvlášť.
Jedná se teoreticky o vyvratitelnou domněnku, že odstoupení zaměstnavatelem bylo učiněno v dobré víře, nenamítne-li opak zaměstnanec. Důkazní břemeno tak leží na něm.
Replika Nejvyššího soudu
V návaznosti na uvedený nález se velký senát Nejvyššího soudu řídil rozhodnutím Ústavního soudu a svým rozsudkem ze dne 13. 12. 2023, sp.zn. 31 Cdo 2955/2023 zcela změnil dosavadní rozhodovací praxi Nejvyššího soudu.
Odstoupení od konkurenční doložky bez uvedení důvodu bude v intencích rozsudku platné pouze za kumulativního splnění následujících podmínek:
- Možnost odstoupení od konkurenční doložky bez uvedení důvodu byla smluvními stranami výslovně sjednána (viz § 2001 občanského zákoníku);
- Odstoupení od konkurenční doložky je realizováno po dobu trvání pracovního poměru (viz § 310 odst. 4 zákoníku práce);
- Odstoupení od konkurenční doložky musí sledovat legitimní cíl a nesmí být v rozporu se zásadou ochrany zaměstnance;
- Ze strany zaměstnavatele nejde o svévolné jednání, ani o zneužití jeho smluvně zakotvené možnosti odstoupit od konkurenční doložky, přičemž v tomto směru musí být posuzovány konkrétní okolnosti případu.
Závěrem
Vracíme se tedy k výrazu “kompromis” použitému již v samotném úvodu. A to nejen ve smyslu ústupku, tedy “náhrady za omezení” v přeneseném významu pomyslné “oko za oko”. Ale také jako kompromis mezi dvěma právními principy. Je zapotřebí, aby byla dodržena rovnováha mezi principem autonomie smluvní vůle zaměstnavatele a zásadou ochrany slabší strany (zde zaměstnance). Mezi přípustností si sjednat rozvázání doložky bez udání důvodu a mezi zneužitím takového smluvního ujednání.