O plánovaných změnách v pracovním právu jsme psali už v červnu letošního roku, avšak v průběhu legislativního procesu došlo k několika důležitým úpravám, které se týkají nejen obsahu, ale i účinnosti novely zákona. Poslanecká sněmovna totiž setrvala na svém původním návrhu, což znamená, že nedojde k předpokládanému odložení účinnosti novely na 1. 1. 2024. Většina významných změn je tedy účinná už od 1. 10. 2023.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
V případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kterými jsou dohoda o pracovní činnosti („DPČ“) a dohoda o provedení práce („DPP“) došlo ke změně týkající se písemného rozvrhu pracovní doby. V původním návrhu se počítalo se zaměstnavatelovou povinností seznámit zaměstnance pracujícího na DPČ či DPP s písemným rozvrhem pracovní doby nejpozději s týdenním předstihem, pakliže nebudou mít sjednanou jinou dobu na seznámení. Účinná právní úprava tuto dobu zkrátila na 3 dny.
Účinnosti také nabyla úprava týkající se tzv. přechodu na pracovní poměr, kdy zaměstnanec pracující na DPČ nebo DPP může zaměstnavatele písemně požádat o přechod na zaměstnání v pracovním poměru, pakliže pro zaměstnavatele na některou z dohod pracoval alespoň 180 dní v předchozích 12 měsících. Zaměstnavatel je potom povinen zaměstnanci do jednoho měsíce poskytnout písemnou odpověď s odůvodněním.
Co se týče práva zaměstnance pracujícího na základě DPČ nebo DPP na dovolenou a poskytování příplatků např. za noční práci, práci o víkendech apod. k obsahovým změnám nedošlo, avšak v případě v nároku na dovolenou u DPP a DPČ došlo k odložení účinnosti na 1. 1. 2024. Pro účely nároku na dovolenou se bude vycházet z fikce, že délka týdenní pracovní doby zaměstnance činí 20 hodin, přičemž zaměstnanci pracujícím na DPP či DPČ vznikne právo na 1,5 hodiny dovolené za každých těchto odpracovaných 20 hodin. Stejně jako v případě pracovního poměru bude i zde možné poskytnout náhradu, pakliže zaměstnanec nebude mít možnost si dovolenou vyčerpat.
Práce na dálku (home office)
U práce na dálku došlo k nejvíce změnám oproti původnímu návrhu. Jednostranné nařízení práce na dálku zaměstnavatelem je možné jen výjimečně a v zákonem stanovených případech. V ostatních případech je výkon práce na dálku možný jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Na rozdíl od prvotního návrhu nejsou v zákoně stanovené žádné povinné náležitosti této dohody. Můžeme však rozumně předpokládat, že by každá dohoda měla obsahovat přinejmenším místo výkonu práce, způsob komunikace, rozvržení pracovní doby, objem práce a způsob zadávání práce.
Pokud má zaměstnavatel aktuálně zaměstnance pracující z domova bez písemné dohody, je třeba, aby tato dohoda byla dodatečně uzavřena, a to nejpozději do jednoho měsíce od účinnosti novely, tedy nejpozději do 1. listopadu 2023.
Dohoda o výkonu práce na dálku pak může být ukončena dohodou zaměstnavatele a zaměstnance nebo výpovědí s 15denní výpovědní dobou. Bude však možné sjednat si i odlišnou dobu za předpokladu, že bude pro obě strany stejná. Návrh rovněž umožňuje, aby se strany dohodly, že závazek z dohody nemůže vypovědět ani jedna ze stran.
Co se týče úhrady nákladů, je nadále možné hradit zaměstnanci skutečné náklady, které zaměstnavateli prokáže, případně je nově možné hradit náklady paušální částkou, pokud si to strany sjednají nebo pokud to vyplývá z vnitřního předpisu zaměstnavatele. Výše „zákonné“ paušální náhrady je stanovena vyhláškou MPSV. Zaměstnavatel v soukromém sektoru může poskytnout vyšší částku paušální náhrady. Zákon také nově umožňuje písemnou dohodu, že zaměstnanci náhrada nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nepřísluší.
Informační povinnost
Poslední podstatnou změnou oproti původnímu návrhu je také rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele ohledně obsahu pracovního poměru a ke zkrácení lhůty ke splnění této informační povinnost z 1 měsíce na 7 dní od vzniku pracovního poměru. V případě změn týkajících se obsahu pracovního poměru je zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat nejpozději v den účinnosti těchto změn.
Požadované informace lze zahrnout např. do pracovní smlouvy, vnitřního předpisu (a odkázat na něj) nebo lze zaměstnance o tomto informovat elektronicky. V takovém případě musí být informace zaměstnanci přístupná a zaměstnanec musí mít možnost si ji uložit nebo vytisknout. Zaměstnavatel bude mít i nadále povinnost uschovat si doklad o předání této informace zaměstnanci.