Nous avons déjà abordé les changements prévus dans le droit du travail en juin de cette année, mais au cours du processus législatif, plusieurs changements importants ont été apportés qui concernent non seulement le contenu mais aussi l'entrée en vigueur de la loi modifiée. En fait, la Chambre des députés s'en est tenue à sa proposition initiale, ce qui signifie que le report prévu de l'entrée en vigueur de l'amendement au 1er janvier 2024 n'aura pas lieu. La plupart des changements importants sont donc déjà effectifs depuis le 1er octobre 2023.
Accords sur le travail effectué en dehors de la relation de travail
Dans le cas des accords sur le travail effectué en dehors de la relation de travail, qui sont la convention d’activité ("DPČ") et la convention de mission ("DPP"), il y a eu un changement concernant l'horaire de travail écrit. Dans la proposition initiale, l'obligation de l'employeur d'informer le salarié travaillant dans le cadre d'une DPČ ou d'une DPP de l'horaire de travail écrit au moins une semaine à l'avance était présumée, à moins qu'une période de familiarisation différente n'ait été convenue. La législation en vigueur a réduit cette période à 3 jours.
Par ailleurs, le règlement relatif à la transition vers une relation de travail est entré en vigueur. Un employé travaillant dans le cadre d'une DPČ ou d'une DPP peut demander par écrit à son employeur de passer à une relation de travail s'il a travaillé pour lui dans le cadre de l'une de ces conventions pendant au moins 180 jours au cours des 12 derniers mois. L'employeur est alors tenu de fournir à l'employé une réponse écrite motivée dans un délai d'un mois.
En ce qui concerne le droit au congé d'un employé travaillant sur la base d'une DPČ ou d'une DPP et l'octroi de paiements supplémentaires, par exemple pour le travail de nuit, le travail de week-end, etc., il n'y a pas eu de changements substantiels. Toutefois, en ce qui concerne le droit au congé pour les DPP et les DPP, la date d'entrée en vigueur a été repoussée au 1er janvier 2024. Aux fins du droit au congé, on le temps de travail hebdomadaire de l'employé est supposé être de 20 heures, les employés travaillant dans le cadre d'une DPČ ou d'une DPP auront droit à 1,5 heure de congé par tranche de 20 heures travaillées. Comme dans le cas d'une relation de travail, il sera possible de prévoir une compensation si le salarié n'est pas en mesure de prendre son congé.
Télétravail (bureau à domicile)
C'est le télétravail qui a subi le plus de changements par rapport à la proposition initiale. L'employeur ne peut ordonner unilatéralement le télétravail que dans des cas exceptionnels et légalement définis. Dans les autres cas, le télétravail n'est possible que sur la base d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Contrairement à la proposition initiale, il n'y a pas d'exigences légales pour un tel accord. Toutefois, il est raisonnable de supposer qu'un accord devrait au moins inclure le lieu de travail, la méthode de communication, l'emploi du temps, le volume de travail et la méthode d'attribution du travail.
Si un employeur a actuellement des employés qui télétravaillent sans accord écrit, un tel accord doit être conclu ultérieurement et au plus tard un mois après l'entrée en vigueur de l'amendement, c'est-à-dire au plus tard le 1er novembre 2023.
L'accord de télétravail pourra alors être résilié par accord entre l'employeur et le salarié ou moyennant un préavis de 15 jours. Toutefois, il sera également possible de convenir d'une période différente, à condition qu'elle soit identique pour les deux parties. La proposition permet également aux parties de convenir que l'obligation découlant de l'accord ne peut être résiliée par l'une ou l'autre des parties.
En ce qui concerne le remboursement des frais, il est toujours possible de rembourser à l'employé les frais réels qu'il prouvera à l'employeur ; il est désormais également possible de rembourser les frais de manière forfaitaire si les parties en conviennent ou si cela est prévu dans le règlement intérieur de l'employeur. Le montant du remboursement forfaitaire "légal" est fixé par arrêté du ministère du travail et des affaires sociales. L’employeur du secteur privé peut prévoir un montant de remboursement forfaitaire plus élevé. La loi autorise désormais la conclusion d'un accord écrit stipulant que le salarié n'a pas droit au remboursement des frais liés à l'exercice du télétravail.
Obligation d'information
Un dernier changement important par rapport à la proposition initiale est l'extension de l'obligation d'information de l'employeur concernant le contenu de la relation de travail et la réduction du délai pour se conformer à cette obligation d'information de 1 mois à 7 jours à compter du début de la relation de travail. En cas de modification du contenu de la relation de travail, l'employeur est tenu d'informer le salarié au plus tard le jour où la modification prend effet.
Les informations requises peuvent être incluses, par exemple, dans le contrat de travail, dans un règlement interne (et y faire référence) ou l'employé peut être informé par voie électronique. Dans ce cas, l'information doit être accessible à l'employé et celui-ci doit pouvoir la sauvegarder ou l'imprimer. L'employeur sera toujours tenu de conserver une trace de la fourniture de l'information à l'employé.