La Cour suprême tchèque adoptait, jusqu’à présent, dans sa jurisprudence, une approche plutôt indulgente à l’égard de l’alcool sur le lieu de travail. Récemment toutefois, la Cour constitutionnelle s’est démarquée de cette pratique décisionnelle, jugée parfois beaucoup tolérante envers les « écarts » des salariés. Le seul refus de se soumettre à un contrôle d’alcoolémie, combiné à d’autres circonstances, pourrait alors constituer un motif de licenciement ou même de rupture immédiate du contrat de travail.
Contrôle de l’alcool chez les salariés
L’employeur peut procéder au contrôle de l’alcool de deux manières : (a) par un test d’orientation (test d’alcoolémie par l’air expiré), ou (b) par un examen médical.
Le salarié a l’obligation légale de se soumettre à un test d’orientation (par l’air expiré) sur instruction d’un supérieur hiérarchique désigné par écrit, et ce uniquement en cas de soupçon raisonnable. Quelles sont les conséquences du refus d’un test d’alcoolémie par l’air expiré ? Et que se passe-t-il si le salarié refuse également l’examen médical ?
La procédure de base prévoit toujours un examen médical : que le salarié refuse ou non le test d’alcoolémie par l’air expiré, l’examen médical devrait en principe toujours être réalisé par la suite. Toutefois, si le test respiratoire est effectué à l’aide d’un appareil prescrit par la loi, l’examen médical ne sera pas fait.
Dans le premier cas (procédure de base), le salarié est réputé être sous l’influence de l’alcool seulement après le refus de l’examen médical, et non après le refus du test d’alcoolémie par l’air expiré. En revanche, dans le second cas, cette fiction juridique devrait intervenir dès le refus du test d’alcoolémie par l’air expiré réalisé à l’aide d’un appareil prescrit par la loi. Dans des situations exceptionnelles (par exemple pour les salariés conducteurs), un test d’alcoolémie par l’air expiré positif suffit déjà à constituer un motif valable de licenciement.
Que la présence d’alcool soit établie par un test ou simplement présumée en raison d’un refus, il s’agit dans tous les cas d’un manquement aux obligations du salarié. Toutefois, un tel manquement ne conduit pas nécessairement à un licenciement valable : dans certains cas, l’intensité de la violation n’atteint pas le seuil requis pour mettre fin au contrat de travail.
Manquement aux obligations justifiant la rupture du contrat de travail
En cas de violation des obligations, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail dans trois hypothèses spécifiques, à savoir en cas de :
- violation particulièrement grave des obligations découlant des dispositions légales relatives au travail effectué par le salarié,
- violation grave des obligations découlant des dispositions légales relatives au travail effectué par le salarié,
- violations moins graves répétées (ou moins 3) des obligations découlant des dispositions légales relatives au travail effectué, lorsque le salarié a été averti au cours des six derniers mois.
Sur le fondement du premier motif, l’employeur peut également procéder à une rupture immédiate du contrat de travail, c’est-à-dire sans préavis.
Alors, dans quels cas s’agit-il précisément d’une violation particulièrement grave ou sérieuse, et dans quels cas d’une violation de moindre gravité ? Pour déterminer ce degré d’intensité, il est malheureusement nécessaire d’examiner la jurisprudence, la loi ne définissant pas ces critères pour apprécier l’intensité.
Chaque affaire doit être examinée individuellement, en tenant compte de l’ensemble des circonstances concrètes. La jurisprudence de la Cour suprême souligne que le juge prendra en considération « la personne du salarié, la fonction qu’il occupe et son importance sociale, son rendement, son attitude à l’égard de l’exécution des tâches professionnelles, le degré de faute et l’intensité de la violation de l’obligation légale, l’existence éventuelle d’un dommage causé par le salarié, ainsi que la part de responsabilité éventuelle de l’employeur ou d’autres personnes ».
Actuellement, la Cour suprême tend plutôt à se ranger du côté des salariés, en cherchant à prendre en compte l’ensemble des facteurs précités, ce qui peut parfois donner l’impression d’une indulgence surprenante. Elle évalue notamment le caractère isolé et exceptionnel de l’incident et la nature du poste occupé (niveau de responsabilité, dangerosité, etc.).
À titre d’exemple, on peut citer l’arrêt de la Cour suprême du 19 décembre 2016 : dans cette affaire, l’employeur avait licencié un salarié pour violation grave de ses obligations professionnelles, fondée sur un taux d’alcool mesuré. Quinze minutes avant le début du service, un test d’alcoolémie par l’air expiré avait révélé un taux de 0,23 ‰, puis une analyse sanguine effectuée une heure et quinze minutes plus tard avait indiqué 0,11 ‰. L’employeur soutenait notamment que le salarié était entré sur un lieu de travail présentant un caractère particulièrement dangereux sous l’influence de l’alcool et qu’il exerçait la fonction de chef d’équipe, ce qui augmentait la gravité et la nocivité du manquement.
La Cour suprême a toutefois donné raison au salarié. Elle a relevé son parcours professionnel antérieur sans incident et a affirmé que la consommation d’alcool devait atteindre un niveau ayant un « effet démontrable sur la diminution des fonctions mentales et de l’état de vigilance général du salarié ». Elle a souligné que la valeur mesurée dans le sang se rapprochait du seuil de 0,2 ‰, considéré comme non probant. Elle en a conclu que la constatation d’alcool ne constitue pas nécessairement, dans tous les cas, une violation grave des obligations. En l’espèce, la présence d’alcool a été qualifiée de manquement moins grave (la rupture du contrat aurait alors exigé au moins trois violations moins graves). Le licenciement a donc été jugé disproportionné et nul.
Il convient toutefois d’ajouter qu’à la lumière de la décision réf. II. ÚS 7/96, toute consommation d’alcool par un (salarié) conducteur constitue directement une violation grave des obligations et donc un motif de licenciement.
La Cour constitutionnelle au soutien des employeurs
Cette approche relativement bienveillante de la Cour suprême a récemment été “resserrée” par la Cour constitutionnelle. Dans un arrêt rendu cette année, celle-ci s’est en revanche rangée du côté de l’employeur – un établissement scolaire – qui avait procédé à la rupture immédiate du contrat de travail de deux enseignants.
Ces derniers ne s’étaient pas présentés à leurs cours, avaient été trouvés dans un bureau fermé à clé en possession de bouteilles d’alcool, avaient refusé de se soumettre à un test d’alcoolémie par l’air expiré, quitté le lieu de travail sans justification et s’étaient ensuite fait délivrer un certificat d’incapacité de travail. Les juridictions ordinaires, ainsi que la Cour suprême, avaient qualifié leur comportement d’excès isolé, compte tenu de leur parcours professionnel antérieur sans reproche.
La Cour constitutionnelle a toutefois souligné que les juridictions ne pouvaient ignorer les allégations de l’employeur relatives à des difficultés antérieures avec les professeurs, au seul motif qu’elles n’avaient pas été expressément invoquées comme fondement de la rupture immédiate. Ces circonstances doivent également être prises en compte dans l’appréciation de la gravité du manquement.
En outre, la Cour constitutionnelle a estimé que le seul refus de se soumettre au contrôle devait être apprécié au détriment des enseignants. La Cour a également retenu à leur charge le fait qu’il est attendu d’eux « un degré plus élevé d’intégrité morale et de dignité ». Dès lors, malgré l’incertitude entourant l’établissement exact des faits, la Cour constitutionnelle a jugé la rupture immédiate du contrat de travail justifiée, au regard des indices supplémentaires laissant supposer des problèmes plus profonds des enseignants avec l’alcool.