Modification « flexible » du Code du travail

Au cours des dernières années, le droit du travail est devenu un domaine juridique de plus en plus débattu, ce qui se reflète également dans les modifications de plus en plus fréquentes de la réglementation du travail. Cette année, le Ministère du travail et des affaires sociales a publié une modification du Code du travail visant à accroître la flexibilité des relations de travail. En particulier, elle concerne la réduction de la charge administrative, le développement de la numérisation dans l'administration publique et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le terme « flexible » a donc été adopté dans le discours public pour désigner cette modification.

Il était prévu que les changements entrent en vigueur le 1er janvier 2025, mais la modification n'a été soumise à discussion que lors de la session de la Chambre des députés ouverte le 19 novembre 2024 et a été adoptée avec succès en première lecture le 4 décembre. Compte tenu de ce retard, la date d'entrée en vigueur prévue pour le 1er janvier 2025 sera reportée, et ce probablement jusqu'au printemps 2025. Toutefois, une partie de la modification n° 230/2024 du Recueil, qui vise également à améliorer la flexibilité du droit du travail, entre en vigueur dès le début de cette année. Les principaux domaines concernés par la modification flexible sont présentés en détail dans la suite de cet article. Leur contenu est encore susceptible d'être amendé au cours du processus législatif, mais à ce stade, on peut s'attendre à des changements sous la forme indiquée ci-dessous.

1. Modifications à compter du 1.1.2025

1.1 Organisation autonome du temps de travail

Parmi les nouvelles réglementations déjà approuvées figurent des horaires de travail plus flexibles. La modification du Code du travail n° 230/2024 du Recueil qui entre en vigueur le 1er janvier 2025, permettra au salarié de planifier lui-même ses horaires de travail. La condition est que l'employeur et l'employé concluent un accord écrit à ce propos. A présent, seuls les télétravailleurs – home office sont autorisés à planifier eux-mêmes leurs horaires de travail. Désormais, cette possibilité s'appliquera également aux lieux de travail de l'employeur.

Il est important de noter que cet accord doit refléter toutes les exigences de la législation (en ce qui concerne les pauses au travail, le repos journalier et hebdomadaire continu, l'enregistrement du temps de travail...).

1.2 Mécanisme de revalorisation du salaire minimum

Le salaire minimum sera désormais calculé à l'aide du mécanisme de revalorisation introduit par la modification n° 230/2024 du Code du travail. Ce mécanisme résulte du produit du salaire mensuel brut moyen (fixé par une prévision du Ministère des finances) et d'un coefficient (fixé par un décret gouvernemental). La prévision est établie au 31 août et le Ministère du travail et des affaires sociales annonce le salaire minimum pour l'année suivante au plus tard le 30 septembre. Cela permet d'améliorer la prévisibilité de l'évolution du salaire minimum pour l'année suivante.

D'autres modifications interviendront encore au printemps.

2. Changements attendus en 2025

2.1 Période d'essai

À l'heure actuelle, conformément à l'article 35 du Code du travail, une période d'essai d'une durée maximale de 3 mois peut être convenue, et de 6 mois pour les cadres dirigeants, qui ne peut être prolongée par la suite.

La durée maximale de la période d'essai sera portée à 4 mois et à 8 mois pour les cadres. Il sera également possible de prolonger la période d'essai par un accord écrit entre l'employé et l'employeur (mais seulement au maximum de la période d'essai).

La période d'essai ne peut pas être considérée comme déraisonnablement longue. En guise d'exemple, la Directive UE 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne, à l'article 8, autorise les États membres à prévoir une période d'essai allant jusqu'à 6 mois dans le cas d'un salarié ordinaire.

2.2 Délai de préavis

Le délai de préavis commence actuellement à courir le premier jour du mois suivant le mois au cours duquel le préavis est notifié à l'autre partie et dure 2 mois, conformément à l'article 51 du Code du travail. Désormais, le délai de préavis est calculé à partir de la date de remise de la notification et se termine à la date qui y correspond numériquement.

Exemple : En vertu de la réglementation actuelle, le délai de préavis commence le 1er février et se termine le 31 mars lorsque le document est remis le 10 janvier. La modification introduira qu'un préavis notifié à un salarié le 10 janvier prendra fin le 10 mars.

Il sera également possible de réduire la période de préavis à un mois dans le cas d'un préavis donné pour violation des obligations de l'employé en vertu de l'article 52(f) à (h). Ce sont, par exemple, des motifs de non-respect des conditions ou exigences préalables à l'exécution du travail, de rendement insatisfaisant, de non-respect de la discipline de travail ou d'autres obligations professionnelles, ou lorsque l'employé viole une autre obligation d'une manière particulièrement grave, par exemple en ne respectant pas le régime d'incapacité temporaire.

2.3 Contrat de travail à durée déterminée – enchaînement

il a un lieu de travail à l'étranger ;
il exerce son travail sur la base d'un permis de travail, d'une carte de travail ou d'un permis de séjour de longue durée ;
il est citoyen d'un autre État membre de l'UE et n'est pas citoyen de la République tchèque ;
vit en permanence à l'étranger ou y assume les coûts de subsistance pour lui-même ou les membres de sa famille.

En outre, afin d'être payé dans une devise étrangère, il est nécessaire que cette devise soit inscrite par la Banque nationale tchèque dans sa liste des taux de change. Le taux de change à utiliser pour la conversion du salaire est le taux annoncé par la Banque nationale tchèque au 1er jour ouvrable du mois civil suivant le mois au cours duquel le droit du salarié au salaire est né (à moins qu'ils n'aient convenu d'un autre jour ouvrable).

Exemple : Lorsque la relation de travail débute le 1er avril 2025, le taux de change annoncé par la Banque nationale tchèque le 2 mai 2025 est utilisé pour le calcul.

2.4 Emploi de personnes en congé parental, de maternité ou de paternité

Selon la nouvelle rédaction proposée de l'article 34b (2) du Code du travail, les salariés en congé parental, de maternité ou de paternité pourraient conclure un contrat de prestation de travail ou un contrat d'activité professionnelle pour le même type de travail que celui qu'ils effectuaient dans le cadre de leur relation d'emploi principale. Cette possibilité ne figure pas dans la législation actuelle. Il est nécessaire qu'il s'agisse d'un autre type d'activité. Toutefois, l'accord doit être conclu pour la durée du congé parental ou d'une partie de celui-ci. L'allocation parentale peut être perçue en même temps.

Jusqu'à présent, un salarié qui reprenait le travail après un congé de maternité, parental ou de paternité était classé en fonction du type de travail, qui ne correspondait pas nécessairement au poste précédent. La modification propose que si un parent reprend le travail avant le deuxième anniversaire de l'enfant, il se verra garanti ce que l'on appelle le « même siège » (poste). Lorsque le parent reprend le travail après la deuxième année de l'enfant, mais jusqu'à l'âge de trois ans au maximum, le régime actuel s'applique, c'est-à-dire que l'employé doit être assigné en fonction du type d'emploi spécifié dans le contrat de travail.

2.5 Le paiement des salaires

il a un lieu de travail à l'étranger ;
il exerce son travail sur la base d'un permis de travail, d'une carte de travail ou d'un permis de séjour de longue durée ;
il est citoyen d'un autre État membre de l'UE et n'est pas citoyen de la République tchèque ;
vit en permanence à l'étranger ou y assume les coûts de subsistance pour lui-même ou les membres de sa famille.

Exemple : Lorsque la relation de travail débute le 1er avril 2025, le taux de change annoncé par la Banque nationale tchèque le 2 mai 2025 est utilisé pour le calcul.

2.6 Emploi des mineurs

Les personnes âgées de moins de 15 ans pourront elles aussi être employées pour des « jobs d'été temporaires ». L'article 244a du Code du travail le permettra pour les mineurs âgés de 14 ans et plus, à condition que le travail ait lieu pendant les vacances d'été et qu'il ne s'agisse que de travaux légers ne mettant pas en danger leur santé ou leur éducation. Aux fins de la présente loi, on entend par travaux légers les travaux classés dans la catégorie 1 aux termes de la loi n° 258/2000 du Recueil, sur la protection de la santé publique. Il s'agit, par exemple, du travail des moniteurs de colonies de vacances et des animateurs, des employés de l'hôtellerie et de la restauration, etc.

Toutefois, le consentement du représentant légal sera requis pour la conclusion d'un contrat ou d'un accord de travail, et les mineurs auront également des horaires de travail plus courts, à savoir 7 heures par jour et un maximum de 35 heures par semaine, sous réserve d'une période de repos de 14 heures entre chaque relais.

2.7 Simplification du système de délivrance des attestations de salaire

Suite aux demandes des employeurs, la modification propose de mettre en place un régime simplifié pour la délivrance par voie électronique des attestations de salaire. L'employeur devrait désormais pouvoir procéder à la remise des attestations de salaire également à une adresse électronique de l'employé (par exemple, le courriel « professionnel » de l'employé) et cela sans le consentement préalable de l'employé, ce qui est l'une des conditions de la remise électronique par l'employeur à l'employé aujourd'hui.

Or, pour être effective, cette remise doit être accompagnée d'un accusé de réception écrit du salarié dans les 15 jours suivant l'envoi de l'attestation. Par conséquent, la fiction de signification, actuellement applicable en vertu de l'article 335 du Code du travail (où le salarié a consenti à la signification électronique), ne s'applique pas.

2.8 Indemnité de la compagnie d'assurance au lieu de l'indemnité de licenciement à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle

Lorsque la relation de travail prend fin en raison d'un accident du travail ou d'une perte de capacité médicale, l'employeur ne verse plus d'indemnité de licenciement. Au lieu de l'indemnité de licenciement, une indemnité sera versée par la compagnie d'assurance auprès de laquelle l'employeur a souscrit une assurance obligatoire.

Compte tenu des modifications législatives, il est conseillé de soumettre les documents relatifs au travail à un audit juridique afin de s'assurer qu'ils sont à jour et prêts pour les changements qui se dessinent.